专业管理与组织管理

在专业能力到了一定程度，很容易遇到这样的瓶颈：专业上很难再突破性提升，而停留在原地，不为这样的员工提供更高的愿景，很容易让员工失去斗志。此时，这些员工的职业发展一般会转向管理。

通常意义上的管理，往往专指对一个部门的全面管理，即组织管理，其涉及的课题很广，包括人员、经费、团队行为等，需大量使用计划、控制、协调、交流等行为，这样必然消耗他大量精力。而从他的工作经历上来说，组织管理并非他的特长，处理起这些问题来自然总是显得有些笨拙，而他所擅长的专业工作却渐渐退化。这样，企业便少了一个专业精英，多出了一名蹩脚的管理者。

组织在面临这样的困扰时，忽略了在专业经营和组织管理之间还存在一个领域：专业管理。

管理无定式，无法用一种思路解决所有公司的问题，但有些东西应该还是比较通用的。比如招聘时就应该根据本公司的企业文化进行甄选，避免今后的观念冲突。对于到岗后的应届生还是需要细心引导的。比如进公司时的职业素养教育，比如根据对方特点适当地采用压力管理、挫折设计、心理契约管理等手法，比如给予更多的鼓励而不是指责。其实年轻人一个基本共性就是对自己的未来充满期待，管理者若善用这一点，还是能获取很多管理动能的。

所谓压力管理，只是对员工所承受的压力进行适度设计与控制，压力过高、过低都会致使工作效能降低，就和心理学中的动机理论一样，动机过高、过低都会影响行为结果。管理得当，对于员工的成长是有好处的。

所谓挫折设计，主要针对那些心高气傲、浮躁的学生，适当的用一些有难度的工作造成一些挫折感，对这些学生还是很有帮助的，至少能了解自己的不足，但不能过度，否则容易一蹶不振。在电影中特种部队训练新兵时经常看到这样的镜头。

所谓心理契约，核心是期望值管理，如果员工对企业的期望过高、或有过大的偏差，将直接影响工作的心态，此时需要管理者的明确表述或引导。另外，心理契约也是书面契约外的必要补充，对于一些难以书面约定表达的东西（如职业道德等），企业有必要通过这种方式进行约束。

很显然，决策模式和决策效率已经严重影响到很多事情的实施，直接关系到好的想法能否转换为有效的工作现实。

有些工作观、工作价值诉求明显违反了人的天性，虽能造成一时的业绩，但违背了自然规律的东西必然不会为规律所接受，不能长久。

职业经理人在老板面临一个复杂而困难的决策时，善于将其分解、转换为一个个简单的问题，帮助老板一步步做出判断，并最终做出合理决策。其中可使用现成的管理工具，但更多的是凭借经理人的职业经验，这也是职业经理人的价值所在之一。