作者：高锋（曾经长期在中国驻瑞典使馆工作，近30年来从事瑞典模式和发展经验研究）

自1850年工业化启步以来，瑞典经济结构共发生了四次重大调整或者说发生了四次周期性变革。期间，不同的技术革命与组织革新相互更替，从而促进了投资活动和经济结构变革，使瑞典由一个贫穷落后的农业社会，成功地发展成为一个经济发达、社会民主、福利全面的现代化国家。

在这个过程中瑞典是怎样处理劳资矛盾的，是如何使这两大阶级化干戈为玉帛、携手共建福利国家的，本文主要就此作些探讨。

一、 现代劳工市场制度的形成（1850年至1890年）

大约1850年瑞典开始了一个蒸汽机使用和铁路建设为主要特点的技术更新与变革时期。1850年至1870年蒸汽船和其它技术的引进使瑞典木材出口翻了五番。受新兴的自由主义思想影响，国家开始放松对经济与商业的控制。1846年政府颁布的工厂与手工业条例中首次肯定了“劳动自由”的原则，主张劳资双方“平等地”就工资和其它雇佣条件达成的个人契约，以取代重商主义时期的国家规定的工资条例和其它雇用条件。

通过改革，无业人员的流动不再视为“犯罪”，不须被遣送强制性劳动或者押送当兵，人员流动也不再必须批路条。１８６４年公布的经济法规又确定了经济自由原则，规定所有公民都有权组织起来实现其经济目标，从而取消了对工会和罢工的禁令。但工人在当时一无所有的情况下，不可能对资方的雇用条件提出任何异议。老板对工人实行家长式统治。工作环境恶劣，每日工作时间常常超过1５个小时。因此，这种“个人契约”实质上是资方单方面控制下的卖身契。但随着上述两大自由的实施，人员流动可能性大大增加，工人可以用脚进行选择，从而形成了劳动市场。

建立以个人契约为标志的劳动市场规则是自启蒙时期开始的瑞典现代化变革的一部分。 这一改革为新兴的资产阶级招募职工提供了方便，从而为瑞典工业化的突破和发展创造了条件。

二、 集体谈判与集体协议制度（1890年至1930年）

瑞典工业化的第二阶段变革开始于1890年。电力技术和内燃机的使用大大改善了交通，增加了城市在经济发展中的重要性。工业产品附加值大大提高和与银行密切合作的大工业的出现是这次工业化浪潮的特点。１８７２年至１９１２年间瑞典工人增加了７倍，而三分之二以上的工人在职工总数超过１００人以上的大中企业工作。工业的发展和人口向城市的流动使贫富差距迅速扩大。在马克思主义和社会主义思想影响下，工人开始组织起来并要求改善其经济地位。1850年瑞典出现第一个工会。1880年斯德哥尔摩木工协会的成立标志着现代工会在瑞典最终取得突破。１８８９年社会民主主义工人党（社民党）成立，参与成立的代表三分之二来自工会组织。１８９８年社民党领导下的瑞典总工会ＬＯ成立。瑞典资产阶级也随之组织起来。1873年瑞典第一个资方组织--斯德哥尔摩面包坊业主协会成立，1893年第一个全国性雇主协会—瑞典印刷业主联合会成立。1902年瑞典雇主总会（ＳＡＦ）成立。在它们的影响下，公私部门的职员们也开始组织维护自身利益。

（一） 激烈较量

组织起来的劳资双方展开了激烈较量。斗争不仅涉及工资和其它工作条件，而且更多地涉及成立工会的权利，工会代表工人谈判的权利和工人罢工权利等一系列其它劳工权利问题。开始时资方以种种借口拒绝与工会谈判。他们宣称由工会代表工人谈判不符合个人契约原则，说工会受外来社会主义分子控制等。他们或者阻挠工人成立工会或者派人组织“自己的工会”。他们从外地，甚至从国外雇人来破坏罢工；动辄关闭发生罢工的工厂，甚至会关闭整个行业的工厂，以打垮工会组织。１９０５年３４００名冶金工人举行罢工，资方却下令关闭１０１个工厂，强迫１７，５００个工人下岗，以向工会施加压力。对不服从其命令的工会领导人，资方肆意开除并将其列入黑名单，使其难以找到新工作。许多工人在罢工失败后被迫移居国外。

政府对劳资冲突表面上保持中立，但却通过法律禁止工会（在罢工时）劝阻工人上班。1899年通过的奥卡尔普法案甚至宣布仅仅有阻止罢工破坏者上班的企图即为“有罪”。但压迫愈厉反抗愈大。瑞典劳资冲突到二十世纪初达到白热化程度。1909年30万工人参加的历时三个多月的大罢工，成为当时欧洲最大规模的劳资冲突。

（二） 12月妥协

物极必反。在为工人结社权、谈判权和集体协议权继续对抗下去会对资方变为一种损失更大的选择之后，集体谈判与集体协议制度在瑞典开始建立起来。１８６９年斯德哥尔摩建筑工人经过罢工后与资方签署第一份集体工资协议。经过30年的激烈较量，瑞典大型企业也开始接受集体劳资协议。 1896年哥德堡铸工工会与资方签署了劳资集体协议。同年烟草工业劳资双方又就工资问题达成第一份全国行业性集体协议。1905年经过四个月罢工后机械工业劳资双方签署了《关于处理工人与雇主争端的规则》和《关于最低工资、计件工作、正常工作时间和加班等问题的规定》。这些协议不仅涉及工资和劳动条件问题，而且涉及到处理劳资关系的一些根本性规则。实际上，瑞典资产阶级接受集体协议后不久就开始调整策略，主张规范集体协议并提高谈判级别，以使劳资集体协议在不威胁资方支配性地位情况下，带来劳动市场和平。1906年12月总工会同意接受雇主总会坚持的“雇主有权自由地录用并解雇工人、领导并分配工作”的权力；而资方则明确接受工人结社权、集体协议权和工会会员不受迫害的权利。这个被后人称为“12月妥协”的决定，为集体协议代替个人契约成为瑞典劳动市场解决劳资矛盾的主要方式扫清了道路。

（三）立法措施

但集体协议的推广在后来的二十多年里并没有为瑞典带来真正的劳工和平。一次大战之后的物价飞涨和大规模失业，使得广大群众处于饥寒交迫之中。工会（也有雇主）要求改变或者调整协议的争端层出不穷。为了解决有关争端，1906年政府通过立法建立了国家调解员制度，1920年政府修改法律并建立了由劳资双方代表共同参加的仲裁委员会。这些机构对缓解劳资纠纷虽然起了一定作用，但是否接受调解和仲裁在当时由劳资双方自行决定，因此这些机构对于维护劳动市场和平的作用是有限的。

在上个世纪二十年代连续几次发生大规模冲突之后，当时执政的自由党决定通过立法进行干预。1928年议会通过了《集体协议与劳动法庭法》并规定下列斗争措施属于合法行为：1、在不存在协议或者协议已经过期时因“利益冲突”而采取的斗争措施（罢工或者闭厂） 2、为有关方的合法斗争所采取的同情性斗争措施。对在协议有效期内，因对协议解释不同或者执行协议中出现的“法律争端”所采取任何斗争措施都是非法的，在协议有效期间破坏“和平义务”的工会或者雇主得给予法律惩罚。对参加非法罢工的工人将罚款２００克朗（约一个月工资）。国家和劳资双方代表将共同组建“劳动法庭”审理有关“法律争端”。这项法律划清了劳资合法权利（罢工或闭厂）与非法斗争之间的界限，为瑞典劳资关系走向法制化、稳定化创造了重要条件。

在法律的支持下，集体协议逐渐变成比个人契约更为有效的劳资矛盾和工资问题的解决办法。集体谈判与集体协议使得资方收集信息、举行谈判并对达成的协议进行监督等费用大大下降。在资方眼里，工会不再仅仅是控制劳力供应以实现其提高工资要求的“垄断性组织”，而且也可成为降低工资“交易费用”的谈判对手和沟通企业与工人联系的重要渠道。

三、瑞典模式的光辉年代（1930年至1975年）

劳动法庭建立不久，瑞典就与其它西方国家一起卷入三十年代经济大萧条。当时瑞典围绕着汽车、造船等新兴产业刚刚开始第三次工业结构大变革。一系列大型出口企业以福特主义为原则建立起来，并走向国际市场。

但国际经济萧条的袭击使瑞典经济结构变革困难重重，而资产阶级政府当时推行的降低工资、减少开支的政策，也使国内需求持续下降，失业人数猛增。1931年军队向游行工人开枪并打死5名工人的事件标志着劳资矛盾的爆炸性发展。

（一）咸水湖浴场协议

1932年瑞典社民党在资本主义严重危机中上台后奉行新经济政策，政府在发行公债、兴建公共设施、刺激经济回升的同时，努力稳定劳动市场。社民党在资助工会建立失业基金后，支持企业建立了投资基金 。1938年在政府支持下总工会与雇主总会通过谈判就劳工关系、生产和技术、劳动环境和劳动保护等问题达成了总体协议。这个被称为咸水湖浴场（译音：萨尔特舍巴登）协议的历史性文件对1928年法律做出了重要补充。

协议规定：有关工资和其它劳动条件等劳资矛盾得通过谈判解决；在谈判开始前和谈判期间任何一方不得采取斗争措施；在地方谈判未果情况下得开始联合会（中央级）谈判。在谈判失败并采取斗争手段先得事先通报对方及有关单位（为讨还拖欠工资而采取的斗争除外）。违反上述程序的一方将会受到制裁。协议规定成立由双方代表组成劳动市场委员会，讨论并处理有关企业民主、辞退原则、劳资冲突不应造成“社会危险”和不应影响“第三方”利益等问题。

这个协议是瑞典现代史上最著名的劳资双边协议。协议和协议创造的劳资“谅解精神”使瑞典劳资谈判和集体协议真正走上了程序化、制度化轨道，为劳工市场的长期和平与稳定创造了条件，也为瑞典社民党长达４４年的连续执政和瑞典福利国家建设奠定了基础。

（二）瑞典模式

大战结束后瑞典第三次工业结构调整继续深入发展，各国重建带来的大批订货使瑞典经济迅速增长并国际化。在经济发展中如何使劳动人民得到更多实惠，同时又不影响企业竞争力，为此，瑞典总工会在上个世纪五十年代提出了团结工资政策。

总工会专家认为工会与政府的任务不同，工会的责任就是代表工人利益，为提高职工待遇而奋斗。工资增长虽然不能超过社会生产率的提高，但工资的多少只能取决于工作的性质和要求，如难度、危险、保障安全和所受教育程度及其技能的高低等。“工人不能为亏损企业勒紧腰带”，公平的工资只能来自同工同酬。在不同企业间追求同工同酬目标必将会加重那些设备陈旧、效率低下企业的负担，使经受不起这种内部压力和国际竞争的企业被淘汰。总工会专家建议，政府借此机会对失业工人进行培训，帮助其流动，以推动企业更新换代，同时应该利用财政与税收政策促进经济的稳定发展。

工会的团结工资政策使瑞典出口企业得以比其竞争对手支付较低的劳动费用。而工会对技术变革的支持，更加受到资方的欢迎。自１９５６年到1983年瑞典总工会与雇主总会就工资和其它劳动条件举行了多次全国统一谈判。双方谈判为整个劳工市场确定工资增长总幅度后，由各行业联合会和地方分会（在和平条件下）落实到个人，从而使瑞典劳工市场出现了三十年的和平。期间，社民党政府应工会要求实行积极的劳动市场政策，对失业职工进行免费培训并资助他们向高技术产业流动，从而推动了瑞典产业升级和经济结构变革。在工会支持下，政府还通过税收建立了“从摇篮到坟墓”的一整套社会福利，使劳方所得（工资和资方代交的社会保险费）占工商业增比例由１９５０年的５７%上升到１９８０年的７８%。随着经济的全球化发展又逐步回落到２００５年的６９%水平上。

（三）控制工资增长总量

为了便于进行谈判，劳资双方专家在工资统计方面进行密切合作，努力使工资增长保持在社会经济承受能力以内。60年代末，总工会、职员协会中央组织和雇主总会专家经过联合调查后发表报告指出，瑞典作为一个严重依赖外贸的小国，其经济可分为两大部分，即受到外国竞争威胁的产业（简称k产业）和受到国家保护的产业。瑞典的社会产值主要取决于k产业的发展，因此工资增长总幅度不能超过该产业生产率增长和国际市场价格上涨的总和。这个理论为瑞典等北欧工业化小国计算国民经济对工资增长的承受能力提供了某种借鉴。

（四）几个具体做法

尽管在每次谈判中双方代表都很强硬，甚至也发生一些较大规模的冲突，但双方最后总能找到妥协办法并达成新的集体协议。而且在每次新谈判开始之前，人们都发现许多职工的实际工资增长大大超过了协议规定。这是因为许多企业往往愿意比协议规定出更多的钱来刺激职工的积极性或吸引技术较高的职工。这种协议外的增长在一些企业中能达到甚至超过协议规定的增长，从而使其它企业职工，特别是公共部门职工的工资发展落在后面。为了减少市场机制所带来的这种苦乐不均的现象，谈判前工会（首先是公共部门）往往要求从工资增长总额中先留出一部分用于补偿那些协议外工资增长很少的职工。在这种要求难以实现时，他们就要求在新协议中对此做出某些具体规定，例如：

工资增长补偿条款  这种条款在70年代颇为流行。人们往往拿工业工人的额外工资增长作标准，如1974年的协议把这一金额估定为每小时0.55克朗，规定其他成年工人的协议外工资增长如达不到0.55克朗/ 小时，年底应自动上调到此数。同年，在国家雇员的工资协议中把整个劳动市场上的这种增长规定为3%，规定其中的0.6%自协议生效起增长，剩下的2.4% 年底才生效。在另外一些协议中有时把这种补偿分为两部分，前一部分立即支付，后一部分只有协议中用来作为对比标准的职工（如产业工人）的协议增长超过了原估计时才实行。补偿程度有大有小，但一般不超过80%。

物价上涨保证条款  除工资的多少之外，对职工生活影响最大的因素是物价上涨，因此在一些工资协议中还写入了“物价上涨保证条款”，即规定物价上涨一旦超过某一界限，双方就必须重新进行谈判，或者干脆规定按协议条款使职工自动得到一定补偿。

劳资双方在政府不干预情况下通过谈判直接解决工资和其它工作条件问题，以为经济发展和福利国家建设创造条件做法被人称为瑞典模式 。这一谈判制度的实行使瑞典劳资冲突费用在３０年的时间里基本消失，正在扩大的出口工业工资开支也被压到其竞争对手之下，为经济的发展创造了有利条件。经过国家税收和福利等措施平衡后，劳动人民在国民收入分配中所得份额逐步提高，社会差距进一步缩小，劳动人民生老病死有保障，从而使瑞典社会得以和谐发展。

五、走向新的谈判规则（1975年至2000年）

随着石油危机的爆发，瑞典经济内外环境发生了重大变化。在工业人口下降，越来越多的人转向服务业的同时，在工业内部也发生了新的结构变革。一些老旧产业在新技术和新组织的帮助下转向增值较高产品。而在信息技术和生化技术领域内出现一批新产业。信息社会的诞生和瑞典加入欧盟等经济全球化发展使瑞典劳工市场机制受到新的挑战。

（一） 新的探索

由总工会和雇主总会主持的劳资统一谈判，如同上文所讲进入七十年代变得日趋复杂、难以适应这种经济全球化、信息化发展。１９８０年发生的８５万工人卷入的劳工冲突使 人们开始探讨新的道路。１９８３年瑞典工业界最有影响力的两大行业联合会--冶金工会和机械业联合会率先开始行业协会级谈判，打破了近３０年的统一谈判模式。１９８８年总工会与雇主总会重开统一谈判，但未能控制劳动费用的膨胀。１９９０年雇主总会决定放弃统一谈判制度。但当时的行业协会谈判不受“和平义务”的约束，加上随着公共部门工会力量增长而出现的行业工会间争夺谈判领导权的斗争，瑞典劳动市场上个世纪后期再次出现了劳资冲突倍增、劳动费用猛长、企业竞争力下降的局面。社民党政府在总工会支持下１９８3年 提出的“职工基金”法案受到资方的激烈反对，劳资“谅解精神”由此也受到很大破坏。

（二）工业协定

面对这种局面，社民党政府１９９６年提议与劳资双方进行协商。１９９７年这场协商演变成劳资双方８大组织就如何进行工资谈判和维护瑞典企业竞争力问题举行的谈判，并达成了一份新的历史性文件--《工业发展与工资形成协议》，简称工业协议。

在协议中，劳资双方保证 “在和平条件下”通过“建设性谈判”解决利益争端，以维护企业竞争力并实现双方利益相互“平衡的结果”。这一旨在就工资和雇用条件问题达成全国性协议的谈判主要在行业工会与相应的雇主协会之间进行。双方下属组织同意接受协议的约束并在协议有效期内保持劳动市场和平。

双方达成的新谈判程序规定，在原有劳资协议到期之前三个月双方即进行新的谈判。如果谈判出现困难，应双方要求（或者一方），国家调解协会为其提供一个中立的谈判主持人或者调解人。如果谈判破裂，双方可以采取罢工或闭厂等斗争措施。但采取斗争手段或者扩大斗争范围的一方得在7个工作日前警告对方并将其警告通报调解协会。事前不发出警告而采取的斗争措施者须向国家交纳罚金。地方或基层工会与雇主间的谈判涉及的是在全国性协议中下放到基层谈判解决的问题，因此谈判得在和平条件下进行。对达成的协议或者对有关法律存在不同解释或者在执行中出现的争端时双方得先进行谈判，谈判失败后才能上告劳动法院。２０００年政府修改了1906年国家调解员法并受权新成立的瑞典调解协会在谈判已经破裂或者斗争措施已经开始情况下自行任命调解人并进行强制性调解，以维护劳动市场和平。

（三）新的机制

这个以行业联合会谈判为基础、以《工业协议》和调解协会为支柱的、面向企业、面向职工的多样化劳动市场的谈判机制使瑞典工业再次在劳资谈判中成为主导性产业，并在本世纪多次劳资谈判中显示了新的活力，发挥了积极作用。自２００１年起，瑞典劳动力开支开始降至欧盟平均水平以下，从而提高了瑞典企业的国际竞争力，改善了瑞典应对经济全球化和国际金融危机挑战的能力。

在各方共同努力下，瑞典通货膨胀率下降，职工实际可支配收入自1996年至2008年间平均增长49%，出现了多年来少有的连续上升的势头。但由于市场地位的上升和经济全球化发展，瑞典行业劳资协议不再像过去那样为低收入者专门留出增长额度，而将４０%左右的工资增长额度交由地方、企业甚至个人谈判决定，从而使收入差距重新拉大。瑞典可支配收入差距（基尼系数）同期由0.25提高到约0.28水平。

六、一点看法

瑞典社民党前主席卡尔松２００７年著文说，“在社会民主党人的社会分析中，资本与劳动之间的利益矛盾具有关键性意义。这一矛盾既涉及到劳动条件问题，也涉及生产成果的分配问题。它不可避免地来自劳动生活中的不同条件，从这个意义上讲，它是不可调和的。但如果双方力量能够达到某种平衡，它又可能成为经济发展中富有活力的因素。”

不是打倒某个阶级而是实现劳资力量之间的平衡，这正是瑞典人正确处理劳资矛盾、化干戈为玉帛的关键所在。

（一）瑞典基本经验

随着工业化的发展，劳资矛盾在许多国家上升为社会主要矛盾是正常的，不可避免的。不同政党对此采取了不同态度。苏共在其工业化初期就消灭了资产阶级并把所有生产资料都掌握在国家手中，结果正如苏联解体后任俄共主席的久加诺夫所说，形成了苏共在苏联的“政治垄断、经济垄断和思想垄断”，导致了人民苦难和苏联垮台。这一发展证明“把权力集中到国家与集中到私人资本手中有着同样的危险性”。瑞典社民党吸取了这一教训，在其长期执政期间继承并创造性发展了马克思主义关于阶级矛盾的理论，坚持民主宪政，反对一党专制；在承认劳资矛盾是社会主要矛盾的同时，通过国家干预、劳资谈判和劳动市场规则变革，对私人资本的功能进行了改造，使国民收入社会化，劳资分配合理化，在劳资两大派之间实现了权力与利益的平衡，从而使它们既对立又统一，共同成为促进经济发展和社会进步的“富有活力的因素”。

期间，瑞典劳工市场机制经历了由个人契约，集体协定，中央统一谈判（又称为瑞典模式）到以行业协会谈判为基础的、面向基层的灵活谈判机制的发展过程，适应并促进了瑞典由农业社会、工业社会到信息社会之和谐发展，维护了瑞典工人阶级和广大劳动人民的根本利益。

（二）正确学习外国经验

解放初期，我国以苏联为师，在工业化尚未真正开始之际即对资本主义工商业实行国有化。随着农村公社化的进行，工人农民都失去了对生产资料使用和生产果实分配的影响，从而使数千万人失去了生命。改革开放三十年来，２亿多农民拥入城市形成工人阶级新的主力军。他们处于社会最低层，连基本权益都得不到保障。今年发生的富士康工人以生命抗议阶级压迫的惨烈事件和同期发生的本田大罢工都标志着中国劳资矛盾正在走向尖锐化。

日益严重的劳资矛盾与冲突使人们再也不能否认阶级与阶级斗争之存在，继续以“稳定”为借口压制工人的维权斗争，必将造成更大的冲突，甚至危及社会根本安全。

在当前形势下认真研究并借鉴瑞典等其它工业国家处理劳资矛盾的先进经验，就成了我们面临的迫切任务。

来源：独角兽资讯
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